Positie stagiair bij seksuele intimidatie

Stel je eens voor: Je loopt stage bij een omroep. Het is altijd jouw droom geweest om de televisiewereld te bestormen. Om dat te bereiken, is het hard werken: met talent alleen kom je er niet, dat besef jij je maar al te goed. Je maakt daarom lange dagen, je bent dag en nacht bereikbaar. Ook jouw baas heeft dat gezien en vraagt je om tijdens een lunch over jouw functioneren te praten. Jouw leidinggevende vertelt dat hij jouw inzet waardeert en dat als je zo doorgaat, er een vaste aanstelling voor je in zit. Met een euforisch gevoel loop je met jouw baas mee naar buiten. Jouw baas vraagt of je nog even meegaat naar zijn hotelkamer, om wat spullen te droppen. Eenmaal aangekomen in de hotelkamer, trekt jouw baas zijn jas uit, doet z’n stropdas af, legt zijn armen om je heen en begint je te zoenen. Je maakt je los en rent de kamer uit.

Dit lijkt een cliché, maar het overkwam een 26-jarige stagiaire in New York. De vrouw besloot een rechtszaak aan te spannen tegen het bedrijf waar zij stage had gelopen. Volgens de rechter was de zaak echter niet-ontvankelijk, omdat de vrouw als onbetaalde stagiaire bij de omroep werkte.

Doordat de stagiaire geen salaris ontving, kon zij niet worden aangemerkt als een werknemer. Volgens de wetgeving van de staat New York was er dus geen sprake van een werkgever-werknemerrelatie. Van seksuele intimidatie door de werkgever kan daardoor geen sprake zijn. In de Verenigde Staten zijn er staten waar men de wet inmiddels heeft aangepast om de rechten van onbetaalde stagiairs te beschermen. Ook in Nederland komen regelmatig voorvallen in het nieuws waarbij met name vrouwelijke stagiaires te maken hebben met ongewenst gedrag op het werk. Uit een enquête in mei van dit jaar bleek dat liefst 1 op de 5 coassistenten in het ziekenhuis weleens te maken heeft gehad met seksuele intimidatie. Dat brengt ons tot de vraag: hoe staat het met de juridische bescherming van stagiairs in Nederland? Kan een stagiair in Nederland bij de rechter terecht als hem of haar iets dergelijks overkomt op zijn of haar stage?

Seksuele intimidatie en de wet
In Nederland vinden we een nagenoeg gelijkluidende definitie van seksuele intimidatie in het arbeidsrecht en de gelijkebehandelingswetgeving. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Werkgevers hebben op grond van de Arbowet de zorgplicht om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Burgerlijk Wetboek 7 verbiedt seksuele intimidatie expliciet bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een bepaling met soortgelijke strekking vinden we in de Algemene wet gelijke behandeling.

Een stageovereenkomst kwalificeert doorgaans echter niet als een arbeidsovereenkomst. De stagewerkzaamheden zijn vaak gericht op het opdoen van ervaring, die meestal worden gecombineerd met het volgen van een opleiding. De stageovereenkomst wordt gewoonlijk voor bepaalde tijd (van enkele weken tot enkele maanden) aangegaan. Van loon zal lang niet in alle gevallen sprake zijn; veelal wordt volstaan met een onkostenvergoeding. Vooral vanwege deze laatste reden, valt een stageovereenkomst niet onder de werkingssfeer van Burgerlijk Wetboek 7 of de Algemene wet gelijke behandeling.

Is dat nadelig voor een stagiair? Nee, want – anders dan bij een werknemer – zal bij een stagiair geen sprake zijn van een door de werkgever bekostigde scholing. Evenmin hoeft de stagiair te hopen op bevordering. Van ‘promotie’ zal immers in het spraakgebruik slechts sprake zijn wanneer de stagiair een vaste aanstelling krijgt, en dan hebben we het over een arbeidsovereenkomst of een (publiekrechtelijke) aanstelling.

Dat neemt niet weg dat stagiairs op de werkvloer wél te maken kunnen krijgen met ongewenst gedrag. Seksuele intimidatie kan zich voordoen in verschillende verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, ongewenste of onnodige aanrakingen, het verspreiden van pornografisch materiaal, maar ook om aanranding en verkrachting. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht een beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting – waaronder seksuele intimidatie – zoveel mogelijk voorkomt. Om stagiairs in deze dezelfde (juridische) bescherming te bieden als werknemers, zijn zij in Nederland in het kader van de Arbowet gelijkgesteld met werknemers voor zover zij arbeid verrichten onder gezag van de werkgever.

De werkgever heeft de taak om duidelijk te maken welk gedrag wordt getolereerd en welk gedrag niet. Leidinggevenden hebben hier bij uitstek een voorbeeldfunctie. Ook is de werkgever verantwoordelijk voor handhaving: bij grensoverschrijdend gedrag moeten er maatregelen worden getroffen. Is de werkgever nalatig en krijgt een stagiair hierdoor te maken met bijvoorbeeld seksuele intimidatie tijdens de stage, dan kan de werkgever hiervoor aansprakelijk worden gesteld.

Tot slot
Van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij zich bekommert om het welzijn van zijn mensen, ook als deze mensen maar korte tijd in de organisatie werken. Op papier is de positie van de stagiair in Nederland goed geregeld. Nederlandse stagiairs genieten, vanwege de zorgplicht die is vastgelegd in de Arbowet, dezelfde juridische bescherming als werknemers.

Hopelijk realiseren werkgevers zich hoe kwetsbaar deze groep is. Stagiairs zijn vaak nog jong en de stage betreft veelal hun eerste kennismaking met de arbeidsmarkt. Omdat de stage vaak ook het voorportaal vormt voor een vast dienstverband, willen stagiairs zich zo goed mogelijk profileren en nemen zij ongewenste omgangsvormen soms voor lief. De werkgever doet er daarom goed aan om zich dit te realiseren en om extra alert te zijn op signalen dat er mogelijk iets mis is. Het is van groot belang om als werkgever preventief aandacht te besteden aan omgangsvormen, om zo aan de zorgplicht te voldoen. In onze volgende blog gaan wij hier verder op in.

Meer weten? Neem gerust contact op:

Naam: Peter Schokker
Functie: Adviseur/Onderzoeker/Trainer
Peter Schokker

 

Deze blog is geschreven door Peter Schokker en Maartje van Schaik.

Laat een reactie achter