Pesten op het werk: ‘Geintje natuurlijk!’

Je hebt een melding of klacht over ongewenst gedrag gekregen. Wat nu?

In sommige situaties krijgt de werkgever een concreet signaal dat een medewerker wordt gepest door een andere collega. In heel veel andere situaties durven medewerkers die worden gepest, niets tegen de werkgever te zeggen. En wat te doen als de pester zegt: “Het was gewoon een geintje, joh!”

Wat moet een werkgever doen om een melding of klacht van ongewenst gedrag, zoals pesten, te onderzoeken? Wat houdt zo’n onderzoek in en wat levert het op? Hoe kan een werkgever pestgedrag (zoveel mogelijk) voorkomen? Op voorgaande vragen geven wij in deze blog een antwoord. De antwoorden en voorbeelden zijn (deels) afkomstig uit onze praktijk als onderzoekers ongewenste omgangsvormen bij BING.

Melding van pesten. Wat nu?
Een werkgever – de leidinggevende of HR-professional – wordt doorgaans niet dagelijks geconfronteerd met een werknemer die een melding doet van pestgedrag. Als er een melding komt, weten werkgevers vaak niet wat zij op zo’n moment moeten doen. Daarnaast is het voor een leidinggevende vaak lastig om te beoordelen welke gedragingen er precies hebben plaatsgevonden wanneer het om pestgedrag gaat tussen twee medewerkers. Ook heeft de werkgever geen onafhankelijke positie ten opzichte van de werknemers.

Van groot belang is dat de werkgever zorgvuldig omgaat met een klacht of melding van ongewenst gedrag. Dat begint met luisteren naar de melding of klacht en doorvragen wat er precies is gebeurd om de ernst in te kunnen schatten. De medewerker heeft vaak een grote stap gezet om überhaupt een melding te doen over ongewenst gedrag en wil graag serieus worden genomen. Daarnaast speelt de status van de melding een rol: een officiële klacht via een klachtenregeling heeft een andere impact dan een mondelinge melding aan de leidinggevende. Dit bepaalt het traject dat wordt ingegaan.

Ook moet je proberen inzicht te krijgen in wat de melder wil bereiken met de melding. Een werkgever kan de melder de vraag stellen wanneer de melding voor hem of haar tot een gewenste oplossing zal leiden. Aan een verhaal zitten bovendien altijd minstens twee kanten, die allemaal boven tafel moeten komen.

Omdat leidinggevenden en HR-professionals niet dagelijks te maken krijgen met een melding van ongewenst gedrag, kan het prettig zijn om met een externe, onafhankelijke partij te klankborden over mogelijke stappen die kunnen worden ondernomen. Het (tijdig) inschakelen van een onafhankelijk expertisebureau op het gebied van ongewenste omgangsvormen, kan werkgevers ondersteunen om op een zorgvuldige wijze om te gaan met een melding of klacht over pestgedrag.

Dit hoeft overigens niet altijd te leiden tot het uitvoeren van een onderzoek. Soms kan bijvoorbeeld een gesprek tussen de melder en de betrokkene, bijgestaan door een (onafhankelijke) derde, zoals een vertrouwenspersoon, al voldoende zijn. Dit hangt onder andere af van de wens van de melder en de ernst van de gedragingen.

Onderzoek naar feiten, intenties en patronen
Tijdens onze onderzoeken naar pestgedrag, brengen wij de feiten in kaart. Vaak krijgen wij te horen van (vermeende) pesters: “Ik maakte alleen een geintje. Ik was gewoon aan het dollen.” Maar met welke intentie deed de (vermeende) pester het? Maakte hij daadwerkelijk een geintje of was zijn intentie om zijn collega daadwerkelijk te schaden door zijn pestgedrag? Was het een eenmalig geintje of werd de werknemer langer en structureel door haar collega gepest? Wat is de hiërarchische verhouding tussen de melder en de vermeende pester?

In onderzoeken naar ongewenst gedrag nemen wij dergelijke zaken nadrukkelijk mee. Onze ervaring is dat meldingen van pestgedrag vaak een ‘klein’ signaal zijn van een groter probleem. Zo kan gedurende het onderzoek blijken dat het pestgedrag op regelmatige basis is voorgekomen en dat er zelfs sprake is van een patroon. Tevens komt bij een onderzoek soms naar voren dat er binnen de organisatie sprake is van een zogenaamde pestcultuur en dat er meer ‘slachtoffers’ van pestgedrag zijn.

Geen onderzoek verrichten, is soms geen optie: pestgedrag op het werk kan namelijk grote gevolgen hebben, voor zowel het ‘slachtoffer’ als de pester als de (directe) collega’s als de organisatie zelf. Tevens heeft het invloed op het werkplezier en de werkeffort en kan pestgedrag uiteindelijk leiden tot ziekteverzuim, wat grote kosten met zich meebrengt voor de organisatie.

Daarom is het van belang dat er zo snel mogelijk (verkennend) onderzoek wordt verricht wanneer er melding wordt gedaan van pestgedrag. Mocht het tot een juridische procedure komen, dan moet een werkgever kunnen aantonen dat hij een zorgvuldig (onafhankelijk) onderzoek heeft laten verrichten.

Voorkomen van pestgedrag
Het is van belang dat signalen van pestgedrag vroegtijdig worden herkend door leidinggevenden, maar ook door de werknemers zelf. De werkgever moet, zoals in de Arbowet staat vermeld, psychosociale arbeidsbelasting (waar pesten onder valt) voorkomen en, indien dit niet mogelijk is, beperken. In het Burgerlijk Wetboek is een bepaling opgenomen die de zorgplicht bij de werkgever neerlegt voor de veiligheid van de werkomgeving. De werkgever moet maatregelen treffen en aanwijzingen verstrekken die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.

Wij maken vaak mee dat de ‘slachtoffers’ geen melding durven te maken van het pestgedrag, maar dat dit wordt gedaan door collega’s. Vaak is het pestgedrag dan al geruime tijd aan de gang en zou het wenselijk zijn dat het ‘slachtoffer’ eerder een melding had durven te doen. We spreken regelmatig werkgevers die zeggen: “Binnen onze organisatie komen geen ongewenste gedragingen voor.” Pas bij een incident, zoals een melding over pesten, komt er oog voor ongewenst gedrag en de bedrijfscultuur.

Een werkgever kan pestgedrag natuurlijk niet altijd voorkomen, maar kan hierin wel een aantal stappen nemen. De leidinggevenden en HR-professionals moeten letten op de bedrijfscultuur en gewoontes op de werkvloer. Roddelt men over elkaar? Durft men elkaar aan te spreken?

Uit onze praktijk komen de volgende aandachtspunten naar voren:

  • De cruciale voorbeeldrol van de leidinggevende;
  • Expliciete aandacht voor de omgangscultuur tijdens werkoverleggen en individuele gesprekken;
  • Het opstellen van gedragsregels en deze volgen en handhaven;
  • Het aanspreken van medewerkers en van elkaar op ongewenst gedrag;
  • Het opstellen van een klachtenregeling, zodat medewerkers – desgewenst vertrouwelijk –melding kunnen maken van ongewenst gedrag.

Meldingen van pesten serieus nemen
Wanneer er signalen of meldingen zijn van pesten, is het zaak om deze serieus te nemen. Soms is het nodig om te onderzoeken wat er precies is gebeurd; “geintje natuurlijk” als verklaring is onvoldoende.

Wanneer het gaat om pestgedrag tussen twee medewerkers, is het voor een werkgever lastig om de gedragingen van werknemers zelf onafhankelijk te beoordelen. Ook is het omgaan met elkaar en het elkaar aanspreken een thema dat continue aandacht behoeft binnen een organisatie.

Kortom, een veilige werkomgeving houdt ook in dat meldingen van pestgedrag kunnen worden gedaan en goed worden opgevolgd, zowel voor (het) ‘slachtoffer(s)’ als voor de (vermeende) pester. Daar ligt een belangrijke taak voor leidinggevenden en HR-professionals, desgewenst gesteund door een (onafhankelijke) derde partij.

Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

Deze blog is geschreven door Maartje van Schaik en Annette Heldens en verscheen eerder als publicatie op de website van Lumax Producties.

1 Reactie

  • Het zou al een grote stap in de goede richting zijn als pestgedrag binnen werkorganisaties bespreekbaar werd gemaakt en onderzocht op een wijze als door de schrijfster geschetst.

    Maar dan zijn we er nog lang niet, want veel pestgedrag blijft vaak een mensenleven lang onder de radar, zeker als leidinggevenden en bestuurders er direct bij betrokken zijn en er belang bij hebben. Pesten op het werk is in die gevallen nog steeds een taboe-onderwerp.

    Uit onderzoek van TNO blijkt dat al jarenlang 1 op de 5 werknemers in ons land door leidinggevenden of collega’s wordt geïntimideerd of gepest. En toch wordt dit “pesten” nog steeds in de doofpot gestopt, ook al weet menigeen heel goed wat de schadelijke gevolgen zijn.

Laat een reactie achter