Schuldig tot het tegendeel is bewezen. Nee toch?

Sinds de #metoo-discussie is er een blijvende toename in aandacht voor ongewenste omgangsvormen op de werkvloer, en met name met betrekking tot seksuele intimidatie. Dat blijkt niet alleen uit de uitgebreide media-aandacht voor het onderwerp, maar ook uit onze onderzoekspraktijk waar het aantal onderzoeken naar ongewenste omgangsvormen is gestegen. Dat maakt het interessant om te kijken naar de verschuiving van de bewijslast die sinds 2006 geldt met betrekking tot het verbod op seksuele intimidatie zoals opgenomen in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Met regelmaat hoor ik nog dat deze verschuiving zodanig wordt geïnterpreteerd dat een werkgever die wordt beschuldigd van seksuele intimidatie schuldig wordt bevonden, ténzij hij kan bewijzen dat de seksuele intimidatie niet heeft plaatsgevonden. Met andere woorden: de werkgever is schuldig tot het tegendeel is bewezen. Dat klinkt als een benarde positie voor een werkgever. Maar wordt de soep daadwerkelijk zo heet gegeten? Tijd om deze regel eens nader onder de loep te nemen!

Seksuele intimidatie

De AWGB geeft de volgende definitie van seksuele intimidatie:

Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.’

Deze definitie van seksuele intimidatie wordt gekoppeld aan het verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat van medewerkers.

Algemene rechtsregel: wie stelt bewijst

In beginsel geldt voor bewijslastverdeling artikel 150 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv):

‘De partij die zich beroept op rechtsgevolgen van door haar gestelde feiten of rechten, draagt de bewijslast van die feiten of rechten, tenzij uit enige bijzondere regel of uit de eisen van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling van de bewijslast voortvloeit’.

Het voorgaande betekent dat wanneer iemand stelt dat een bepaald feit heeft plaatsgevonden, diegene dat moet bewijzen. Oftewel: wie stelt bewijst. Op grond van een bijzondere regel of uit eisen van redelijkheid en billijkheid kan hiervan worden afgeweken. Van het laatste is vaak sprake wanneer het gaat om een ‘zwakke’ partij tegenover een ‘sterke’ partij. Daarnaast kan er een wettelijke basis zijn op grond waarvan de bewijslast kan verschuiven.

Verschuiving bewijslast

Een wettelijke basis op grond waarvan de bewijslast kan verschuiven, kan worden gevonden in artikel 10 lid 1 AWGB:

‘Indien degene die meent dat in zijn nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in deze wet, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld.’

Door de opname van het verbod op seksuele intimidatie in de AWGB, is de verschuiving van de bewijslast van toepassing op een beschuldiging van seksuele intimidatie. Dit betekent dat een slachtoffer van seksuele intimidatie voldoende feiten en omstandigheden moet aanvoeren waaruit een redelijk vermoeden van seksuele intimidatie is af te leiden. Vervolgens is het aan de werkgever om te bewijzen dat hij zich hier niet schuldig aan heeft gemaakt. Dit geldt zowel voor de werkgever die er zelf van wordt beschuldigd pleger te zijn van de seksuele intimidatie, als voor de werkgever die ervan wordt beschuldigd hiertegen onvoldoende te hebben ondernomen of het slachtoffer niet adequaat te hebben beschermd. De reden van deze verschuiving van de bewijslast is erin gelegen dat het slachtoffer vaak in een zwakke bewijspositie verkeert ten opzichte van de werkgever. De AWGB heeft immers ook alleen betrekking op een pleger die tevens de werkgever of leidinggevende is binnen de organisatie waarbinnen de seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden, en dus niet op een pleger die werknemer is.

Een weerloze werkgever?

Betekent het voorgaande nu dat een werkgever altijd het risico loopt om als een lam ter slachtbank geleid te worden? Gelukkig niet. De bewijslastverdeling betreft namelijk niet een omkering van de bewijslast – zoals vaak ten onrechte wordt gesteld – maar een verschuiving van de bewijslast indien aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Een verschuiving is alleen aan de orde wanneer de rechter tot een vermoeden van intimidatie is gekomen. De aangevoerde feiten hiertoe dienen voldoende gemotiveerd te zijn. Of er een verschuiving van de bewijslast plaatsvindt, staat derhalve alleen ter beoordeling van de rechter. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever op lichtvaardige wijze met een bewijsopdracht wordt belast of zelfs degene is die in bewijsnood komt te verkeren. Het feit dat de rechter beoordeelt of de aangevoerde feiten vaststaan en leiden tot een vermoeden van seksuele intimidatie, kan daarmee worden gezien als een waarborg tegen lichtvaardige en ongerechtvaardigde beschuldigingen.

Voorts geldt voor zover ter discussie staat of een werkgever, niet zijnde pleger, voldoende heeft ondernomen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen of het slachtoffer niet adequaat te hebben beschermd, het volgende. Wanneer een werkgever preventieve maatregelen heeft genomen ter voorkoming van seksuele intimidatie (zoals het voeren van beleid gericht op het voorkomen hiervan en het aanstellen van vertrouwenspersonen) en tijdig en adequaat heeft gereageerd op incidenten van seksuele intimidatie, dan zal de werkgever niet snel aansprakelijk worden gesteld voor het op zijn werkvloer plaatsvinden van seksuele intimidatie.

Conclusie

Ofschoon er bij een beschuldiging van seksuele intimidatie dus sprake kan zijn van een verschuiving van de bewijslast, betekent dit niet dat een werkgever schuldig wordt bevonden tot het tegendeel is bewezen en daarmee weerloos is tegen ongerechtvaardigde aantijgingen. Een slachtoffer zal goed gemotiveerde feiten moeten aanvoeren op basis waarvan de rechter tot een vermoeden van intimidatie kan komen. Dit beschermt de werkgever tegen lichtvaardige en ongerechtvaardigde beschuldigingen. Voorts kan een werkgever de kans dat hij aansprakelijk wordt gesteld voor het niet voldoen aan zijn zorgplicht minimaliseren door het nemen van voldoende preventieve maatregelen. En dat is voor organisaties natuurlijk meteen een mooie stok achter de deur om ervoor te zorgen dat een veilig werkklimaat op de werkvloer zoveel mogelijk wordt gewaarborgd!

Meer weten? Neem gerust contact op:

Naam:  Dide Toonen
Functie: Adviseur/Onderzoeker

LinkedIn

Laat een reactie achter